{"id":2748,"date":"2024-05-02T15:49:32","date_gmt":"2024-05-02T15:49:32","guid":{"rendered":"https:\/\/carleton.ca\/cicp-pcpob\/?p=2748"},"modified":"2024-09-20T11:12:59","modified_gmt":"2024-09-20T15:12:59","slug":"unpaid-labor-in-canadas-charitable-sector-shedding-light-on-hidden-realities-2","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/carleton.ca\/cicp-pcpob\/2024\/unpaid-labor-in-canadas-charitable-sector-shedding-light-on-hidden-realities-2\/","title":{"rendered":"Travail non r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 dans le secteur caritatif au Canada : \u00c9clairer les r\u00e9alit\u00e9s cach\u00e9es"},"content":{"rendered":"\n
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\n Travail non r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 dans le secteur caritatif au Canada : \u00c9clairer les r\u00e9alit\u00e9s cach\u00e9es\n <\/h1>\n \n \n <\/header>\n\n <\/div>\n\n <\/div>\n\n <\/div>\n<\/section>\n\n\n\n\n\n

Depuis deux ans, une petite \u00e9quipe du Projet Canada Perspectives des Organismes de Bienfaisance (PCPOB) de l’Universit\u00e9 Carleton sollicite un groupe d’organismes de bienfaisance enregistr\u00e9s et s\u00e9lectionn\u00e9 au hasard dans tout le Canada pour les inviter \u00e0 devenir membres d’un panel dans le cadre de notre enqu\u00eate sur le secteur. L’un des aspects uniques de ce travail d’approche est qu’il nous donne l’occasion d’en apprendre davantage sur les membres du secteur caritatif de ce pays et, parfois, de jeter un coup d’\u0153il sur les r\u00e9alit\u00e9s quotidiennes du travail au sein de ces organismes. Souvent, lorsque les organismes de bienfaisance d\u00e9clinent notre invitation, ils invoquent le manque de personnel ou de temps, et craignent de surcharger leurs employ\u00e9.e.s d\u00e9j\u00e0 tr\u00e8s occup\u00e9.e.s. Les r\u00e9sultats de notre enqu\u00eate apportent un \u00e9clairage suppl\u00e9mentaire sur cette question.<\/p>\n\n\n\n

Par exemple, en juillet 2023, l’enqu\u00eate du PCPOB sur la demande et la prestation de services<\/a> a indiqu\u00e9 qu’une majorit\u00e9 des organismes de bienfaisance ayant r\u00e9pondu \u00e0 l’enqu\u00eate faisaient face \u00e0 une demande accrue de leurs services. Cette tendance s’est poursuivie en 2024. En janvier, nous avons interrog\u00e9 les organismes de bienfaisance sur l’impact de l’inflation au sein de leurs organisations, et l’enqu\u00eate<\/a> a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que 50 % des organismes de bienfaisance ayant r\u00e9pondu ont connu une \u00ab\u00a0augmentation\u00a0\u00bb ou une \u00ab\u00a0augmentation importante\u00a0\u00bb de la demande de leurs services, tandis que 63 % de ces m\u00eames organismes de bienfaisance font face \u00e0 une \u00ab\u00a0augmentation\u00a0\u00bb ou \u00e0 une \u00ab\u00a0augmentation importante\u00a0\u00bb des co\u00fbts associ\u00e9s \u00e0 la prestation de leurs services\/activit\u00e9s. Lorsqu’on a demand\u00e9 aux organismes de bienfaisance quels secteurs de leur organisation avaient \u00e9t\u00e9 touch\u00e9s par les taux d’inflation, les \u00ab\u00a0salaires\u00a0\u00bb ont \u00e9t\u00e9 l’option la plus fr\u00e9quemment choisie.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Au milieu de ces pressions persistantes pour faire plus avec moins, nous avons demand\u00e9 aux organismes de bienfaisance en mars 2024 si certain.e.s de leurs employ\u00e9.e.s r\u00e9mun\u00e9r\u00e9.e.s fournissaient du travail suppl\u00e9mentaire non r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 (travail non pay\u00e9 ou temps de remplacement). 53 % des organismes ont r\u00e9pondu par l’affirmative<\/a>. Parmi ceux qui ont r\u00e9pondu \u00ab\u00a0oui\u00a0\u00bb, ces organismes de bienfaisance estiment en moyenne que le personnel de premier niveau fournit 7 heures par mois de travail non r\u00e9mun\u00e9r\u00e9, le personnel de niveau interm\u00e9diaire fournit 15 heures par mois de travail non r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 et le personnel de direction et de niveau sup\u00e9rieur fournit, en moyenne, 35 heures par mois de travail non r\u00e9mun\u00e9r\u00e9.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

Examinons rapidement l’un de ces cas. Selon notre enqu\u00eate de mars 2024<\/a>, un poste de cadre \u00e0 temps plein dans un organisme de bienfaisance est r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 en moyenne 69 918 $ par an. D’apr\u00e8s les chiffres indiqu\u00e9s ci-dessus, certains cadres travaillent environ 60 jours de plus par an… 60 jours de plus invisibles pour le grand public lorsque nous lisons des donn\u00e9es sur les salaires et les avantages sociaux dans le secteur caritatif. Ces 60 jours suppl\u00e9mentaires signifient qu’un salaire de 69 918 $ r\u00e9mun\u00e8re en fait 14 mois de travail, et non 12, ce qui place les salaires mensuels corrig\u00e9s \u00e0 4 994 $ plut\u00f4t qu’\u00e0 5 826 $. Interrog\u00e9s sur les mesures prises pour restreindre le travail non r\u00e9mun\u00e9r\u00e9, de nombreux organismes de bienfaisance ont mentionn\u00e9 des initiatives telles que la promotion de l’\u00e9quilibre entre vie professionnelle et vie priv\u00e9e et la recherche de moyens d’augmenter la r\u00e9mun\u00e9ration comme mesures compensatoires. <\/p>\n\n\n

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\u201cWe have created “rest weeks” and staff initiatives to promote slowing down and not creating the pressure to get work done. Stronger enforcement of practice of everyone leaving at 5pm, no evening or weekend emails. Biggest piece is realistic goals and action plans.\u201d <\/em> <\/p>

\u201cYes. We are looking at ways to increase compensation to cover the extra work our paid staff do.\u201d <\/em> <\/p>

\u201cyes for the entry and mid – not for the executive level – it is expected\u201d. <\/em> <\/p><\/blockquote>\n<\/div>\n\n\n

Cependant, certaines ont cit\u00e9 des contraintes financi\u00e8res et l’attente d’un travail non r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 \u00e0 certains niveaux.\u00a0<\/p>\n\n\n

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\u201cYes, but we cannot afford true, fair compensation for hours worked\u201d.\u00a0<\/em>\u00a0<\/p>

\u201cUnfortunately, we cannot, the job is big, the funds are not\u201d.\u00a0<\/em>\u00a0<\/p>

\u201cNo one else to do the work\u201d.\u00a0\u00a0<\/em>\u00a0<\/p>

<\/p><\/blockquote>\n<\/div>\n\n\n

Ces r\u00e9sultats s’inscrivent dans le cadre d’une discussion plus large sur le travail d\u00e9cent dans le secteur et soul\u00e8vent la question suivante : dans quelle mesure cette fa\u00e7on de travailler est-elle durable pour les organismes de bienfaisance ? L’Ontario Nonprofit Network (ONN)<\/a> et Imagine Canada<\/a> ont d\u00e9j\u00e0 men\u00e9 des recherches sur les conditions de travail et recommand\u00e9 des mesures d’am\u00e9lioration. En 2024, des questions telles que l’\u00e9puisement du personnel, le bien-\u00eatre, le recrutement, la fid\u00e9lisation et les d\u00e9fis li\u00e9s \u00e0 l’accessibilit\u00e9 demeurent les principales pr\u00e9occupations des dirigeant.e.s du secteur, comme le souligne The Philanthropist Journal<\/a>. Le probl\u00e8me persistant du travail non r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 dans le secteur refl\u00e8te \u00e9galement des r\u00e9cits et des st\u00e9r\u00e9otypes sexistes plus larges sur le travail caritatif.<\/p>\n\n\n\n

Bien que la pr\u00e9valence du travail non r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 ne soit pas surprenante compte tenu de ces d\u00e9fis, le reconna\u00eetre et l’aborder ouvertement constituent des \u00e9tapes essentielles pour assurer des conditions de travail \u00e9quitables et durables dans le secteur caritatif canadien.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

-L’\u00e9quipe du PCPOB<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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