{"id":3289,"date":"2024-09-24T09:05:00","date_gmt":"2024-09-24T09:05:00","guid":{"rendered":"https:\/\/carleton.ca\/cicp-pcpob\/?p=3289"},"modified":"2024-09-23T11:20:19","modified_gmt":"2024-09-23T15:20:19","slug":"charity-sector-overtime-understanding-and-addressing-unpaid-hours-2","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/carleton.ca\/cicp-pcpob\/2024\/charity-sector-overtime-understanding-and-addressing-unpaid-hours-2\/","title":{"rendered":"Heures suppl\u00e9mentaires dans le secteur caritatif : Comprendre et traiter les heures non r\u00e9mun\u00e9r\u00e9es"},"content":{"rendered":"\n
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\n Heures suppl\u00e9mentaires dans le secteur caritatif : Comprendre et traiter les heures non r\u00e9mun\u00e9r\u00e9es\n <\/h1>\n \n \n <\/header>\n\n <\/div>\n\n <\/div>\n\n <\/div>\n<\/section>\n\n\n\n

Le Projet Canada Perspectives des Organismes de Bienfaisance (PCPOB) interroge chaque semaine les organisations caritatives afin de recueillir des informations pr\u00e9cieuses pour les parties prenantes et les d\u00e9cideuses et d\u00e9cideurs politiques. Avec un temps de r\u00e9ponse moyen de seulement deux minutes, nos enqu\u00eates sont con\u00e7ues pour \u00eatre rapides et faciles, encourageant ainsi la participation. Cependant, la r\u00e9daction de questions concises, en particulier sur des sujets complexes, est une t\u00e2che difficile.<\/p>\n\n\n\n

Dans le cadre d’une r\u00e9cente enqu\u00eate r\u00e9alis\u00e9e en mai, nous avons demand\u00e9 \u00e0 nos pan\u00e9listes si le personnel r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 effectuait des heures suppl\u00e9mentaires non r\u00e9mun\u00e9r\u00e9es. Nous voulions comprendre quelle quantit\u00e9 de travail non r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 \u00e9tait effectu\u00e9e par le personnel r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 dans les organisations caritatives, au-del\u00e0 de ce qui est compens\u00e9 par les banques de temps ou les jours de cong\u00e9 compensatoire. La question de notre enqu\u00eate \u00e9tait la suivante : \u00ab Certains membres de votre personnel r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 effectuent-ils \u00e9galement des heures suppl\u00e9mentaires non r\u00e9mun\u00e9r\u00e9es (travail sans r\u00e9mun\u00e9ration ou repos compensateur) pour votre organisation ? \u00bb Dans un premier temps, les r\u00e9ponses ont \u00e9t\u00e9 class\u00e9es comme suit : \u00ab Oui \u00bb, \u00ab Non \u00bb, \u00ab Incertain \u00bb et \u00ab Nous n’avons pas de personnel r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 \u00bb. Nous avons analys\u00e9 certains des r\u00e9sultats de cette enqu\u00eate dans un r\u00e9cent article de blog.<\/a><\/p>\n\n\n\n

Cependant, en examinant plus en d\u00e9tail les commentaires de nos r\u00e9pondants, nous avons trouv\u00e9 quelques nuances int\u00e9ressantes. Par exemple, certaines personnes ayant r\u00e9pondu \u00ab non \u00bb ont mentionn\u00e9 des exceptions, comme le b\u00e9n\u00e9volat du personnel lors d’\u00e9v\u00e9nements de collecte de fonds. \u00c0 l’inverse, certaines personnes ayant r\u00e9pondu \u00ab Oui \u00bb ont pr\u00e9cis\u00e9 que leur organisation offrait diff\u00e9rentes formes de temps compensatoire pour les heures suppl\u00e9mentaires. En outre, certains r\u00e9pondants qui ont r\u00e9pondu \u00ab Pas s\u00fbr \u00bb ont en fait r\u00e9pondu \u00e0 la question dans leurs commentaires.<\/p>\n\n\n\n

Sur la base de ces clarifications, nous avons r\u00e9alis\u00e9 une analyse ajust\u00e9e sur le travail non r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 parmi le personnel r\u00e9mun\u00e9r\u00e9. Si une personne a r\u00e9pondu \u00ab Oui \u00bb mais a indiqu\u00e9 que toutes les heures suppl\u00e9mentaires sont prises en compte en tant que temps compensatoire, nous avons chang\u00e9 sa r\u00e9ponse en \u00ab Non \u00bb. Si une personne a r\u00e9pondu \u00ab Non \u00bb mais a mentionn\u00e9 des exceptions, sa r\u00e9ponse a \u00e9t\u00e9 chang\u00e9e en \u00ab Oui \u00bb. Certaines des r\u00e9ponses \u00ab Pas s\u00fbr \u00bb ont \u00e9t\u00e9 reclass\u00e9es sur la base des informations fournies dans les commentaires. Nous avons \u00e9galement ajout\u00e9 une nouvelle cat\u00e9gorie pour les personnes qui ont indiqu\u00e9 que le temps compensatoire \u00e9tait offert, mais qu’il n’\u00e9tait pas clair si toutes les heures suppl\u00e9mentaires \u00e9taient compens\u00e9es de cette mani\u00e8re.<\/p>\n\n\n\n

Unpaid non r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 r\u00e9ponse ajust\u00e9es<\/strong><\/td>% of Total<\/strong>e<\/td><\/tr><\/thead>
Non<\/td>40.5\u2009%<\/td><\/tr>
Oui<\/td>48.9\u2009%<\/td><\/tr>
Oui – en lieu et place propos\u00e9<\/td>9.1\u2009%<\/td><\/tr>
Pas s\u00fbr.e<\/td>1.5\u2009%<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n

Gr\u00e2ce \u00e0 cette analyse affin\u00e9e, nous pouvons mettre \u00e0 jour nos r\u00e9sultats pr\u00e9c\u00e9dents<\/a> sur le nombre moyen d’heures de travail non r\u00e9mun\u00e9r\u00e9es ou potentiellement compens\u00e9es par mois pour les niveaux d\u00e9butant, interm\u00e9diaire et ex\u00e9cutif (voir le graphique ci-dessous). Pour chaque niveau de personnel, le nombre moyen d’heures de travail non r\u00e9mun\u00e9r\u00e9es est plus \u00e9lev\u00e9 que les moyennes rapport\u00e9es initialement, mais pour les organismes de bienfaisance o\u00f9 le travail compensatoire est offert, le nombre moyen d’heures est plus bas que ce qui avait \u00e9t\u00e9 rapport\u00e9 initialement.<\/p>\n\n\n\n

 <\/td>Le personnel r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 fournit un travail non r\u00e9mun\u00e9r\u00e9<\/strong><\/td>Moyenne<\/strong><\/td>M\u00e9diane<\/strong><\/td>Minimum<\/strong><\/td>Maximum<\/strong><\/td><\/tr><\/thead>
Personnel d\u00e9butant<\/strong><\/td>Oui<\/td>12.61<\/td>7<\/td>1<\/td>103<\/td><\/tr>
 <\/td>Oui – en lieu et place propos\u00e9<\/td>6.71<\/td>5<\/td>1<\/td>19<\/td><\/tr>
Personnel de niveau interm\u00e9diaire<\/strong><\/td>Oui<\/td>16.43<\/td>10<\/td>1<\/td>103<\/td><\/tr>
 <\/td>Oui – en lieu et place propos\u00e9<\/td>14.29<\/td>10<\/td>1<\/td>94<\/td><\/tr>
Personnel de direction\/sup\u00e9rieur<\/strong><\/td>Oui<\/td>36.69<\/td>21<\/td>1<\/td>200<\/td><\/tr>
 <\/td>Oui – en lieu et place propos\u00e9<\/td>29.03<\/td>20<\/td>3<\/td>200<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n

Dans la m\u00eame enqu\u00eate, nous avons \u00e9galement demand\u00e9 aux pan\u00e9listes si elles \/ s’ils prenaient des mesures pour r\u00e9soudre le probl\u00e8me des heures suppl\u00e9mentaires non r\u00e9mun\u00e9r\u00e9es. Un peu plus de 60 % des organisations (o\u00f9 le personnel r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 effectue des heures suppl\u00e9mentaires non r\u00e9mun\u00e9r\u00e9es) ont indiqu\u00e9 qu’elles tentaient effectivement de r\u00e9soudre ce probl\u00e8me. Comme le r\u00e9v\u00e8lent les r\u00e9sultats affin\u00e9s ci-dessus, certaines ont \u00e9voqu\u00e9 la mise en place de politiques de \u00ab cong\u00e9s compensatoires \u00bb ou la mise en place d’horaires de travail flexibles, permettant au personnel d’adapter ses horaires, de travailler \u00e0 domicile ou de prendre des pauses plus longues afin de mieux g\u00e9rer la charge de travail. Les initiatives en mati\u00e8re de sant\u00e9 et de bien-\u00eatre sont \u00e9galement mentionn\u00e9es, notamment les \u00ab semaines de repos \u00bb et la promotion d’un \u00e9quilibre sain entre vie professionnelle et vie priv\u00e9e pour favoriser le bien-\u00eatre du personnel.<\/p>\n\n\n\n

Pour all\u00e9ger encore la charge de travail, certaines organisations tentent d’embaucher du personnel suppl\u00e9mentaire, y compris des assistants et du personnel de soutien, ou d’augmenter leur nombre total d’employ\u00e9s afin de r\u00e9partir le travail de mani\u00e8re plus \u00e9quilibr\u00e9e. Les b\u00e9n\u00e9voles jouent \u00e9galement un r\u00f4le crucial, de nombreuses organisations comptant sur eux pour soutenir le personnel r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 et r\u00e9duire les heures non compens\u00e9es en am\u00e9liorant la formation, le recrutement et l’utilisation des b\u00e9n\u00e9voles.<\/p>\n\n\n\n

Les strat\u00e9gies compensatoires sont une autre m\u00e9thode mentionn\u00e9e, comme l’offre de primes pour compenser les heures suppl\u00e9mentaires travaill\u00e9es. Les ajustements en mati\u00e8re de gestion et de politique sont \u00e9galement fr\u00e9quents, notamment la mise en place d’un contr\u00f4le des heures suppl\u00e9mentaires, la fixation de limites claires pour les heures de travail et l’encouragement du personnel \u00e0 cesser le travail \u00e0 la fin de son temps de travail r\u00e9mun\u00e9r\u00e9. L’am\u00e9lioration des processus et de l’efficacit\u00e9 est un autre domaine d’int\u00e9r\u00eat, les organisations rationalisant les flux de travail, mettant en \u0153uvre de nouveaux syst\u00e8mes et restructurant les processus afin de r\u00e9duire la n\u00e9cessit\u00e9 d’effectuer des heures suppl\u00e9mentaires.<\/p>\n\n\n\n

Malgr\u00e9 ces efforts, des d\u00e9fis et des limites persistent. De nombreuses et de nombreux participant.e.s \u00e9voquent les contraintes financi\u00e8res et budg\u00e9taires qui  rendent difficile de compenser enti\u00e8rement ou d’all\u00e9ger les heures suppl\u00e9mentaires. Dans certains cas, les heures suppl\u00e9mentaires sont consid\u00e9r\u00e9es comme faisant partie de la culture organisationnelle ou du service volontaire, le personnel choisissant de faire des heures suppl\u00e9mentaires par engagement ou par passion pour la cause.<\/p>\n\n\n\n

Le paysage complexe des heures suppl\u00e9mentaires non r\u00e9mun\u00e9r\u00e9es dans le secteur caritatif met en \u00e9vidence un d\u00e9fi majeur que de nombreuses organisations s’efforcent de relever. L’analyse de notre enqu\u00eate r\u00e9v\u00e8le qu’une proportion importante du personnel r\u00e9mun\u00e9r\u00e9 effectue des heures non r\u00e9mun\u00e9r\u00e9es. Cela souligne la n\u00e9cessit\u00e9 d’un dialogue permanent et d’une innovation en mati\u00e8re de politique et de pratique au sein du secteur.<\/p>\n\n\n\n

Alors que les parties prenantes et les d\u00e9cideurs et d\u00e9cideuses politiques continuent de r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 ces r\u00e9sultats, il est essentiel de donner la priorit\u00e9 \u00e0 des solutions qui respectent le d\u00e9vouement et le travail acharn\u00e9 des employ\u00e9.e.s du secteur caritatif. En favorisant un environnement qui valorise la r\u00e9mun\u00e9ration \u00e9quitable, nous pouvons am\u00e9liorer la sant\u00e9 et l’efficacit\u00e9 globales des organismes de bienfaisance, en veillant \u00e0 ce qu’ils soient mieux \u00e9quip\u00e9s pour accomplir leur mission tout en soutenant leur atout le plus pr\u00e9cieux – leurs employ\u00e9.e.s.<\/p>\n\n\n\n

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\n Auteur\n <\/h2>\n\n <\/header>\n \n
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\n McWhinney, Tara\n <\/h2>\n <\/header>\n\n
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