Heures supplémentaires dans le secteur caritatif : Comprendre et traiter les heures non rémunérées
Le Projet Canada Perspectives des Organismes de Bienfaisance (PCPOB) interroge chaque semaine les organisations caritatives afin de recueillir des informations précieuses pour les parties prenantes et les décideuses et décideurs politiques. Avec un temps de réponse moyen de seulement deux minutes, nos enquêtes sont conçues pour être rapides et faciles, encourageant ainsi la participation. Cependant, la rédaction de questions concises, en particulier sur des sujets complexes, est une tâche difficile.
Dans le cadre d’une récente enquête réalisée en mai, nous avons demandé à nos panélistes si le personnel rémunéré effectuait des heures supplémentaires non rémunérées. Nous voulions comprendre quelle quantité de travail non rémunéré était effectuée par le personnel rémunéré dans les organisations caritatives, au-delà de ce qui est compensé par les banques de temps ou les jours de congé compensatoire. La question de notre enquête était la suivante : « Certains membres de votre personnel rémunéré effectuent-ils également des heures supplémentaires non rémunérées (travail sans rémunération ou repos compensateur) pour votre organisation ? » Dans un premier temps, les réponses ont été classées comme suit : « Oui », « Non », « Incertain » et « Nous n’avons pas de personnel rémunéré ». Nous avons analysé certains des résultats de cette enquête dans un récent article de blog.
Cependant, en examinant plus en détail les commentaires de nos répondants, nous avons trouvé quelques nuances intéressantes. Par exemple, certaines personnes ayant répondu « non » ont mentionné des exceptions, comme le bénévolat du personnel lors d’événements de collecte de fonds. À l’inverse, certaines personnes ayant répondu « Oui » ont précisé que leur organisation offrait différentes formes de temps compensatoire pour les heures supplémentaires. En outre, certains répondants qui ont répondu « Pas sûr » ont en fait répondu à la question dans leurs commentaires.
Sur la base de ces clarifications, nous avons réalisé une analyse ajustée sur le travail non rémunéré parmi le personnel rémunéré. Si une personne a répondu « Oui » mais a indiqué que toutes les heures supplémentaires sont prises en compte en tant que temps compensatoire, nous avons changé sa réponse en « Non ». Si une personne a répondu « Non » mais a mentionné des exceptions, sa réponse a été changée en « Oui ». Certaines des réponses « Pas sûr » ont été reclassées sur la base des informations fournies dans les commentaires. Nous avons également ajouté une nouvelle catégorie pour les personnes qui ont indiqué que le temps compensatoire était offert, mais qu’il n’était pas clair si toutes les heures supplémentaires étaient compensées de cette manière.
| Unpaid non rémunéré réponse ajustées | % of Totale |
| Non | 40.5 % |
| Oui | 48.9 % |
| Oui – en lieu et place proposé | 9.1 % |
| Pas sûr.e | 1.5 % |
Grâce à cette analyse affinée, nous pouvons mettre à jour nos résultats précédents sur le nombre moyen d’heures de travail non rémunérées ou potentiellement compensées par mois pour les niveaux débutant, intermédiaire et exécutif (voir le graphique ci-dessous). Pour chaque niveau de personnel, le nombre moyen d’heures de travail non rémunérées est plus élevé que les moyennes rapportées initialement, mais pour les organismes de bienfaisance où le travail compensatoire est offert, le nombre moyen d’heures est plus bas que ce qui avait été rapporté initialement.
| Le personnel rémunéré fournit un travail non rémunéré | Moyenne | Médiane | Minimum | Maximum | |
| Personnel débutant | Oui | 12.61 | 7 | 1 | 103 |
| Oui – en lieu et place proposé | 6.71 | 5 | 1 | 19 | |
| Personnel de niveau intermédiaire | Oui | 16.43 | 10 | 1 | 103 |
| Oui – en lieu et place proposé | 14.29 | 10 | 1 | 94 | |
| Personnel de direction/supérieur | Oui | 36.69 | 21 | 1 | 200 |
| Oui – en lieu et place proposé | 29.03 | 20 | 3 | 200 |
Dans la même enquête, nous avons également demandé aux panélistes si elles / s’ils prenaient des mesures pour résoudre le problème des heures supplémentaires non rémunérées. Un peu plus de 60 % des organisations (où le personnel rémunéré effectue des heures supplémentaires non rémunérées) ont indiqué qu’elles tentaient effectivement de résoudre ce problème. Comme le révèlent les résultats affinés ci-dessus, certaines ont évoqué la mise en place de politiques de « congés compensatoires » ou la mise en place d’horaires de travail flexibles, permettant au personnel d’adapter ses horaires, de travailler à domicile ou de prendre des pauses plus longues afin de mieux gérer la charge de travail. Les initiatives en matière de santé et de bien-être sont également mentionnées, notamment les « semaines de repos » et la promotion d’un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée pour favoriser le bien-être du personnel.
Pour alléger encore la charge de travail, certaines organisations tentent d’embaucher du personnel supplémentaire, y compris des assistants et du personnel de soutien, ou d’augmenter leur nombre total d’employés afin de répartir le travail de manière plus équilibrée. Les bénévoles jouent également un rôle crucial, de nombreuses organisations comptant sur eux pour soutenir le personnel rémunéré et réduire les heures non compensées en améliorant la formation, le recrutement et l’utilisation des bénévoles.
Les stratégies compensatoires sont une autre méthode mentionnée, comme l’offre de primes pour compenser les heures supplémentaires travaillées. Les ajustements en matière de gestion et de politique sont également fréquents, notamment la mise en place d’un contrôle des heures supplémentaires, la fixation de limites claires pour les heures de travail et l’encouragement du personnel à cesser le travail à la fin de son temps de travail rémunéré. L’amélioration des processus et de l’efficacité est un autre domaine d’intérêt, les organisations rationalisant les flux de travail, mettant en œuvre de nouveaux systèmes et restructurant les processus afin de réduire la nécessité d’effectuer des heures supplémentaires.
Malgré ces efforts, des défis et des limites persistent. De nombreuses et de nombreux participant.e.s évoquent les contraintes financières et budgétaires qui rendent difficile de compenser entièrement ou d’alléger les heures supplémentaires. Dans certains cas, les heures supplémentaires sont considérées comme faisant partie de la culture organisationnelle ou du service volontaire, le personnel choisissant de faire des heures supplémentaires par engagement ou par passion pour la cause.
Le paysage complexe des heures supplémentaires non rémunérées dans le secteur caritatif met en évidence un défi majeur que de nombreuses organisations s’efforcent de relever. L’analyse de notre enquête révèle qu’une proportion importante du personnel rémunéré effectue des heures non rémunérées. Cela souligne la nécessité d’un dialogue permanent et d’une innovation en matière de politique et de pratique au sein du secteur.
Alors que les parties prenantes et les décideurs et décideuses politiques continuent de réfléchir à ces résultats, il est essentiel de donner la priorité à des solutions qui respectent le dévouement et le travail acharné des employé.e.s du secteur caritatif. En favorisant un environnement qui valorise la rémunération équitable, nous pouvons améliorer la santé et l’efficacité globales des organismes de bienfaisance, en veillant à ce qu’ils soient mieux équipés pour accomplir leur mission tout en soutenant leur atout le plus précieux – leurs employé.e.s.
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