Un Salaire Équitable dans le Secteur Caritatif Canadien ?
Le secteur caritatif au Canada dépend fortement de son personnel, les frais de main d’oeuvre représentant environ la moitié des dépenses organisationnelles au cours des dernières années. Cette dépendance entraîne des décisions complexes en matière de rémunération, complexifiées par les débats sur l’utilisation appropriée des dons et les préoccupations concernant les salaires élevés. Dans un contexte de crise du coût de la vie, les dirigeant.e.s des organisations caritatives sont confronté.e.s à la tâche difficile de trouver un juste équilibre entre la rémunération des employé.e.s et la prestation des services essentiels. Cet équilibre est crucial non seulement pour conserver les employé.e.s actuel.le.s, mais aussi pour attirer des talents diversifiés, essentiels à la réussite du secteur.
Comprendre les chiffres
Our recent CICP survey on salaries and benefits (CICP survey No. 2.3.9) sought to understand how much the average employee is being compensated in the charitable sector across different levels of seniority and across regions, sizes, and sectors of activity. In general, our data indicates that the sector’s wages generally fall below expectations.
Notre récente enquête PCPOB sur les salaires et les avantages sociaux (PCPOB No. 2.3.9) a cherché à comprendre combien l’employé moyen est rémunéré dans le secteur caritatif à différents niveaux d’ancienneté et selon les régions, les tailles et les secteurs d’activité. En général, nos données indiquent que les salaires du secteur sont généralement inférieurs aux attentes.
En janvier 2024, le salaire moyen au Canada s’élevait à 1 228,01 $ par semaine ou 63 856,52 $ par année pour les employé.e.s à temps plein. En revanche, nos données indiquent que les postes à temps plein dans le secteur caritatif accusent un retard important, les salaires de départ pour les postes de premier échelon étant en moyenne de 40 786 $ par année et les postes d’échelon intermédiaire de 51 427 $. Seuls les postes de direction se situent à peine au-dessus de la moyenne nationale (qui comprend tous les niveaux de la moyenne professionnelle) avec 69 919 $ par an.
Examen des salaires des dirigeant.e.s
Il est intéressant de noter que nos données montrent que les postes de direction dans le secteur sont rémunérés en moyenne 69 918 $ par an, ce qui est légèrement supérieur à la moyenne nationale pour les employé.e.s à temps plein. À titre de comparaison, le salaire moyen pour des postes de niveau similaire dans l’ensemble de l’économie canadienne est de 148 253 $ (pour un directeur général) et de 78 653 $ (pour un directeur exécutif) en 2024.
Le débat sur la rémunération des dirigeant.e.s
Le débat sur la rémunération des dirigeants d’organisations caritatives persiste depuis un certain temps. Les critiques prétendent que les salaires élevés sont en contradiction avec les objectifs altruistes du secteur. Cependant, une voix comme celle de Dan Pallotta soutient que le sacrifice des salaires ne tient pas compte des défis auxquels sont confrontés les travailleuses et les travailleurs des organisations caritatives et à but non lucratif, qui disposent souvent de moins de ressources que leurs homologues du secteur lucratif.
Charity Watch insiste sur le fait que les salaires doivent correspondre aux compétences et à l’expérience nécessaires au succès de l’organisation : « Les salaires élevés ne doivent pas être un signal rouge pour ne pas donner, tout comme les bas salaires ne doivent pas être un signal vert pour donner ». Une rémunération inadéquate peut nuire à l’efficacité d’une organisation caritative, entraînant par le fait même un taux de rotation élevé et une diminution de la qualité des programmes. De plus, pour attirer et retenir des employé.e.s compétent.e.s, les organismes caritatifs doivent offrir des salaires compétitifs, car ils sont en concurrence avec le secteur privé et le gouvernement pour attirer les talents. Plusieurs panélistes de l’enquête partagent également ce point de vue dans leurs commentaires libres.
“We feel strongly that to have the best people working for us and to retain staff we need to offer salaries and benefits that are competitive with for-profit and government organizations.”
Un appel à l’équité
Nos conclusions, ainsi que des recherches telles que le rapport 2022 d’Imagine Canada intitulé “La diversité est notre force”, soulignent que le secteur est principalement confronté à des bas salaires plutôt qu’à des rémunérations excessives. Des facteurs tels que les modèles de financement existants et l’inflation consécutive à la pandémie de Covid-19 contribuent à la sous-évaluation du travail, aux heures excessives et à l’épuisement des employés.
“We recognize gaps in our compensation model but feel powerless to address them as we do not have the funds available to pay a living wage.”
“Salaries have not increased relative to inflation and performance. When inflation is factored, I am making approximately the same as when I started with the organization over a decade ago although the complexity of the organization has more than doubled (based on budget, staffing, programs and services, outputs etc.). It is incredibly discouraging and demoralizing. Extra days off do not help because they don’t pay my bills and I usually end up working them anyways.”
“Our organization was able to increase employee capacity and wages during the pandemic with the support of federal and provincial resiliency funding programs. We anticipate having to decrease employee capacity and wages moving into 2025 as operating funding is becoming more competitive with less chance to increase annual amounts in alignment with the pandemicera funding boost.”
La situation est encore plus urgente pour certaines organisations caritatives situées dans des zones reculées :
“We are rural/ remote and have to also offer than people can stay onsite for short periods till they find (if they find) housing. We also offer a low cost meal plan when we are cooking for programs. Employment is going to give me a heart attack – literally. I have an entriely new admin staff and kitchen staff after three years. The turnover is so awful and time consuming. All good reasons, but we can’t move forward and it am starting to burnout and feel little joy in what I do. Which makes it really hard to lead.”
L’appel à l’équité au sein du secteur caritatif est évident. Les décideuses et décideurs politiques, les philanthropes et les dirigeant.e.s du secteur doivent réévaluer les rémunérations afin d’attirer, de retenir et de récompenser équitablement les personnes dévouées qui forment la structure même du secteur. Une rémunération équitable n’est pas seulement une considération financière, mais un investissement dans la durabilité du secteur et un reflet des valeurs collectives.
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