Le développement professionnel dans les organisations caritatives : Changements et défis
Depuis le lancement du Projet Canada Perspectives des Organismes de Bienfaisance (PCPOB) l’an dernier, nos sondages ont constamment révélé que les problèmes liés au personnel, en particulier le vide de compétences causé par les défis de recrutement et de rétention, sont des préoccupations majeures parmi les dirigeant.e.s d’organismes de bienfaisance, comme le synthétise notre rapport semestriel 2023. Le développement professionnel est reconnu comme une stratégie essentielle pour atténuer ces pressions. Cependant, les recherches significatives dans ce domaine ont été rares, la dernière étude complète menée par le Conseil RH pour le secteur communautaire datant de 2011 (Rapport sur l’état actuel du développement des compétences). Pour combler ce manque de connaissances, notre récente enquête (PCPOB 2.5.17) examine les besoins actuels en matière de développement professionnel et les défis auxquels sont confrontés les responsables d’organisations caritatives pour offrir ces opportunités. En gardant à l’esprit les conclusions du rapport de 2011, ce blog explore les changements de priorités en matière de développement professionnel, l’évolution des préférences en matière de modes de formation, et souligne le besoin pressant d’un soutien coordonné de la part des financeurs et des organismes du secteur pour surmonter ces défis.
Forte demande en matière de collecte de fonds et de compétences numériques
Nous avons demandé quels sont les domaines spécifiques de développement professionnel ou de formation que les organismes de bienfaisance aimeraient recevoir en ce moment. D’après les résultats de l’enquête, nous avons catégorisé les domaines de formation actuellement intéressants pour les organismes de bienfaisance en trois groupes, définis par le pourcentage de répondants exprimant un intérêt : haute priorité (40 % et plus), priorité modérée (30 % à 39 %), et faible priorité (moins de 30 %), comme indiqué dans le tableau ci-dessous :
| Niveaux de priorité | Domaines de connaissances ou de compétences |
| Priorité élevée (40 % et plus) | Stratégies de collecte de fonds et engagement des donateurs (57%) Rédaction de subventions et élaboration de propositions (47 %) Marketing numérique et médias sociaux (45 %) Évaluation des programmes et mesure de l’impact (40 %) |
| Priorité modérée (30%-39%) | Leadership et gestion des organisations à but non lucratif (38 %) Gouvernance et développement du conseil d’administration (38 %) Stratégies générales de marketing et de communication (36 %) Gestion et coordination des bénévoles (35 %) Sensibilisation de la communauté et établissement de partenariats (34 %) Gestion des données et sécurité (33 %) |
| Faible priorité (moins de 30 %) | Gestion financière et budgétisation (28 %) Gestion des risques et réaction aux crises (28 %) Conformité juridique et réglementaire (25 %) Pratiques de durabilité environnementale (16 %) Intelligence artificielle (7 %) Autres (principalement des compétences spécifiques à une profession) (7 %) |
Notre enquête indique un changement notable dans les priorités de formation des organismes caritatifs : la collecte de fonds et les compétences numériques sont maintenant devenues des priorités absolues. Il s’agit d’un changement important par rapport aux conclusions du rapport 2011 sur l’état actuel du développement des compétences, qui mettait principalement l’accent sur les compétences en leadership stratégique, et où les capacités numériques se limitaient aux compétences informatiques de base et ne recevaient qu’une attention minimale. Par ailleurs, la catégorie « faible priorité » suggère que les organismes de bienfaisance peuvent considérer que ces domaines sont gérés de manière adéquate ou qu’ils ne sont pas immédiatement critiques. Cependant, cette faible priorité pourrait également indiquer que les organismes caritatifs sous-estiment potentiellement l’importance de la gestion des risques et de la conformité, qui sont cruciales pour la durabilité à long terme et les opérations éthiques. Cela peut également suggérer une adaptation plus lente aux technologies émergentes et aux pratiques de durabilité qui sont essentielles pour rester pertinent et efficace dans un secteur qui évolue rapidement.
Des cours formels à l’apprentissage sur le tas
Les organisations caritatives adoptent un large éventail de modes de formation pour le développement professionnel, que l’on peut classer distinctement en fonction de la nature de la formation : Informelle interne, en ligne, formelle interne et formelle externe. Chaque mode représente une approche spécifique de la manière dont la formation est menée, comme le montre le tableau ci-dessous :
| Catégorie | Approches de la formation |
| Interne Informel | Formation en cours d’emploi et mentorat (82 %) Apprentissage par les pair.e.s et partage des connaissances (47 %) |
| En ligne (interne/externe) | Cours en ligne et webinaires (70 %) |
| Interne formel | Ateliers et séminaires internes (44 %) Ressources de développement professionnel (40 %) Examens réguliers des performances (34 %) Personnel dédié à la formation (9 %) |
Formel externe | Programmes de formation et conférences externes (60 %) Remboursement des cours de formation (39 %) Programmes de certification (22 %) Abonnements à des publications professionnelles (21 %) Partenariats avec des établissements d’enseignement (9 %) |
Notre enquête révèle un changement significatif dans les préférences de formation au sein de ces catégories. Notamment, le mode informel interne, tel que la formation sur le tas et le mentorat, est désormais en tête avec un taux d’adoption de 82 %, marquant un contraste frappant avec le rapport de 2011 sur l’état du développement des compétences, où les cours externalisés formalisés qui ne menaient pas à une qualification accréditée étaient les plus fréquents. La préférence pour la formation informelle, comme le notaient les auteur.e.s du rapport de 2011, pourrait refléter les efforts des organismes de bienfaisance pour gérer les coûts efficacement et pourrait indiquer la perception que la formation interne du personnel répond mieux aux besoins spécifiques de l’organisation.
Il est notable que le mode en ligne a connu une augmentation dramatique de l’adoption, avec 70% des organismes de bienfaisance utilisant désormais des cours en ligne et des webinaires, contre seulement un tiers en 2011. Cependant, les partenariats avec des institutions éducatives restent sous-utilisés, avec seulement 9% d’engagement, ce qui fait écho aux conclusions de 2011 où 88% n’avaient pas de partenariats éducatifs actifs.
Un appel à l’unité des bailleurs de fonds et du secteur pour le soutien au développement professionnel
Les résultats de notre enquête démontrent un problème persistant dans l’ensemble du secteur caritatif : bien que le désir de développement professionnel soit fort parmi les organismes de bienfaisance – avec seulement 10 % signalant un faible intérêt ou engagement du personnel – la réalité est que 80 % font face à des contraintes financières et 62 % rencontrent des conflits d’horaire, les deux obstacles les plus importants qui empêchent la pleine réalisation de ces initiatives de formation. Ce décalage est particulièrement présent dans les petites organisations ou celles situées dans des régions rurales, comme l’ont partagé certains répondants :
« Tous les besoins de formation que vous avez listés sont nécessaires à un degré ou à un autre. Nous avons tendance à aborder la formation de manière réactive – soit face à une situation émergente, soit face à une opportunité à faible coût. Dans une petite organisation, je ne sais pas comment nous ferions autrement. »
« Nous sommes éloignés et la formation en personne est très coûteuse avec le voyage, l’hébergement et la nourriture ajoutés au coût. »
De plus, le défi de l’intégration de nouvelles compétences après la formation reflète une autre couche de complexité, comme l’a exprimé une organisation :
« Le plus gros problème n’est pas l’accès à l’éducation pour nous. C’est que pour mettre en œuvre ce que nous avons appris, nous aurions besoin de tripler le financement que nous avons actuellement pour de nouveaux employés. »
Pour aborder efficacement les défis du développement professionnel dans le secteur des organismes à but non lucratif, une approche unifiée est cruciale. Cette approche devrait faciliter l’accès facile à la formation et aider à identifier les financements nécessaires pour soutenir ces initiatives. Un répondant a souligné :
« S’il existe une plateforme ou un centre qui peut fournir une formation spécifique aux organismes à but non lucratif au Canada et ensuite identifier les financements liés à ces cours de formation ou à l’organisation dans son ensemble, ce serait incroyable. »
Nous suggérons que les bailleurs de fonds et les organismes sectoriels reconnaissent et agissent sur la nécessité du développement professionnel comme un investissement crucial dans l’avenir du secteur caritatif. Ce n’est que par un système de soutien concerté et structuré que nous pouvons garantir que nos organismes de bienfaisance soient non seulement préparés aux défis d’aujourd’hui, mais aussi équipés pour croître durablement à l’avenir.
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