Préparer l’avenir : pourquoi la planification de la relève reste à la traîne
Les transitions au sein de la direction sont inévitables. Qu’elles soient planifiées ou imprévues, la plupart des associations caritatives seront tôt ou tard confrontées à des changements au sein de leur direction. La planification de la relève aide les organisations à se préparer à ces transitions en réduisant l’incertitude, en préservant le savoir-faire institutionnel, en maintenant la stabilité organisationnelle et en créant des opportunités pour former et fidéliser les futurs dirigeants.
Malgré ces avantages largement reconnus, les données issues de quatre années d’enquêtes menées dans le cadre du Projet Canada Perspectives des Organismes de Bienfaisance (PCPOB) suggèrent que la planification formelle de la relève reste peu courante dans le secteur caritatif. Si environ un organisme caritatif sur cinq déclare systématiquement élaborer activement un plan de relève, cette proportion est restée globalement inchangée au fil du temps. Au contraire, de nombreuses organisations continuent de fonctionner sans plan formel pour les transitions à la direction, s’appuyant plutôt sur des approches ponctuelles ou au cas par cas lorsque des changements de direction surviennent.
| Année | Nous avons mis en place un plan de succession bien défini. | Nous travaillons actuellement à l’élaboration d’un plan de succession. | Nous abordons la planification de la succession au cas par cas. | Nous n’avons pas de plan de succession officiel. |
|---|---|---|---|---|
| 2023 | 12% | 22% | 22% | 40% |
| 2024 | 10% | 21% | 22% | 44% |
| 2025 | 11% | 21% | 26% | 37% |
| 2026 | 13% | 21% | 24% | 38% |
Cette tendance se reflète également dans des indicateurs plus généraux de l’état de préparation des organisations. Dans plusieurs enquêtes menées par le PCPOB, les associations caritatives indiquent systématiquement ne pas se sentir suffisamment préparées aux transitions de direction. Tant en 2024 qu’en 2025, les enquêtes du PCPOB sur la préparation aux situations de crise ont révélé que seule une faible proportion d’organisations se considérait comme « bien préparée » ou « parfaitement préparée » à une crise liée à la succession à la tête de l’organisation.
| Crise de succession à la tête de l’entreprise | Totalement non préparé | Peu préparé | Modérément préparé | Bien préparé | Completely Parfaitement préparé |
|---|---|---|---|---|---|
| 2024 | 15% | 33% | 34% | 15% | 2% |
| 2025 | 12% | 32% | 36% | 15% | 5% |
Ces résultats restent inchangés en 2026. Seuls 5 % des associations caritatives ayant répondu se sont déclarées très bien préparées à une transition à la direction, tandis que 31 % se sont dites « plutôt bien préparées ». À l’inverse, 21 % ont indiqué être « plutôt mal préparées » et 17 % se sont déclarées « très mal préparées ». Reflétant ces défis, près de la moitié des associations caritatives (49 %) en 2025, et une proportion encore plus importante en 2024 (55 %), ont identifié le développement des dirigeants et la planification de la relève comme des domaines dans lesquels un soutien supplémentaire permettrait de renforcer leur organisation.
Si de nombreuses associations caritatives ne disposent pas de plans de succession formels ou signalent des lacunes dans leur préparation organisationnelle, les transitions à la tête de ces organisations constituent-elles simplement une préoccupation lointaine pour la plupart d’entre elles ? Les données du PCPOB suggèrent le contraire.
Entre 2022 et 2025, 28 % des associations caritatives ayant répondu à l’enquête ont connu un changement au sein de leur direction, tandis que 11 % supplémentaires ont signalé plusieurs transitions à la tête de leur organisation au cours de cette période. 11 % ont indiqué qu’elles s’attendaient à un changement de direction dans un avenir proche. Pour l’avenir, l’enquête de 2026 dresse un tableau similaire : 10 % des associations caritatives ayant répondu s’attendent à une transition à la tête de leur organisation au cours de l’année à venir, 20 % en prévoient une d’ici un à trois ans, et 21 % supplémentaires s’attendent à ce qu’elle ait lieu d’ici trois à cinq ans. Dans l’ensemble, ces résultats suggèrent que les transitions à la tête des organisations ne sont pas une éventualité lointaine, mais une réalité constante pour de nombreux organismes caritatifs. Ils laissent également entrevoir plusieurs vagues de succession à l’horizon, en plus des changements inattendus de direction auxquels chaque organisation doit se préparer à faire face.
Un défi qui n’est pas nouveau
Les conclusions du PCPOB viennent s’ajouter à un ensemble croissant de données montrant que la planification de la relève constitue un défi persistant dans l’ensemble du secteur caritatif canadien depuis bien plus d’une décennie. Bien que cette question fasse l’objet d’un regain d’attention, elle est loin d’être nouvelle.
En 2013, une enquête menée par le Mowat Centre et l’Ontario Nonprofit Network avait révélé que 66 % des organismes caritatifs et à but non lucratif ontariens ayant répondu à l’enquête ne disposaient pas d’un plan de relève officiel. Six ans plus tard, le rapport du Sénat de 2019, intitulé « Catalyseur de changement : une feuille de route pour un secteur caritatif plus solide », a réaffirmé l’importance de la planification de la relève en recommandant au gouvernement du Canada de « collaborer avec le secteur caritatif et à but non lucratif afin d’élaborer et de mettre en œuvre un plan de renouvellement des ressources humaines visant à garantir la pérennité à long terme de la main-d’œuvre du secteur », notamment par le biais de la planification de la relève.
Dans l’ensemble, ces conclusions suggèrent que la planification de la relève reste un problème non résolu, malgré des années de prise de conscience de la part des chercheurs, des décideurs politiques et des dirigeants du secteur.
Quels sont les obstacles ?
Si l’importance de la planification de la relève est largement reconnue, pourquoi tant d’organismes caritatifs ne disposent-ils toujours pas d’un plan formel ?
L’enquête 2026 du PCPOB met en évidence trois grands obstacles : des capacités limitées, des priorités concurrentes et les réalités organisationnelles.
L’obstacle le plus fréquemment cité est le manque de temps et de ressources. Quarante-deux pour cent des associations caritatives ayant répondu indiquent qu’elles n’ont tout simplement pas les moyens d’élaborer un plan de succession. Ce constat reflète un défi plus général mis en évidence par les enquêtes du PCPOB : de nombreuses organisations peinent à consacrer du temps même à leurs priorités les plus importantes, ce qui se traduit souvent par des opportunités stratégiques manquées, un épuisement professionnel accru du personnel et un risque organisationnel plus élevé.
Les priorités concurrentes jouent également un rôle important. Plus d’un tiers des associations caritatives (36 %) indiquent que la planification de la succession n’est actuellement pas une priorité pour leur organisation. Ce constat est cohérent avec les résultats antérieurs du PCPOB, qui montraient que seules 16 % des associations caritatives considéraient la planification de la succession comme l’une de leurs trois principales priorités organisationnelles pour 2026.
Enfin, les réalités liées au fonctionnement d’une petite organisation influencent la manière dont de nombreux organismes caritatifs abordent la planification de la relève. Près d’un tiers des personnes interrogées (31 %) affirment que leur organisation est trop petite pour justifier un plan de relève formel, tandis qu’une sur cinq (21 %) indique ne pas disposer de l’expertise nécessaire pour en élaborer un. Ces résultats suggèrent que la planification de la relève ne peut être abordée comme un exercice universel. Les petites organisations peuvent avoir besoin d’approches pratiques et évolutives qui tiennent compte de leur taille, de leur structure de gouvernance et de leurs capacités disponibles.
Dans le même temps, ces résultats laissent entrevoir des raisons d’être optimiste. Bien que de nombreux organismes caritatifs n’aient pas encore adopté de plan de succession formel, les données de l’enquête du PCPOB indiquent que les organisations investissent de plus en plus dans des pratiques de leadership et de gouvernance susceptibles de renforcer leur résilience et de faciliter les futures transitions de direction.
La persistance de ces lacunes survient à un moment particulièrement difficile pour le secteur caritatif canadien. Alors que les organisations continuent de faire face à des pressions financières, à des pénuries de main-d’œuvre et à une demande croissante de services, les transitions de direction prennent encore plus d’importance — non seulement pour les organismes caritatifs eux-mêmes, mais aussi pour les communautés qui comptent sur eux. En fin de compte, la planification de la relève ne se limite pas à la préparation d’un changement de direction ; il s’agit de renforcer la résilience organisationnelle et de garantir que les organismes caritatifs puissent continuer à servir leurs communautés pendant les périodes de changement et d’incertitude.
– L’équipe du PCPOB
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